Marc Bramoulle

Nous rentrons maintenant dans le vif du sujet. Pourquoi la communication interne peut-elle et comment va t-elle légitimement s’imposer comme centrale dans cette nouvelle organisation du travail ? Deux questions auxquelles je tente de répondre dans ce billet.

Chacune des sciences pensent détenir la vérité. Un de leurs principaux défauts, c’est le manque de communication et d’échange d’informations entre elles. Ce qui fait sens pour une science ne le fait pas pour une autre. Et, Les sciences de l’information et de la communication sont les plus à mêmes à s’ouvrir aux diverses sciences puisque elles-mêmes sont nées de l’interdisciplinarité. Elles sont issues d’interactions donc de la complexité elle-même.

Or, au centre de la pensée complexe, on retrouve l’idée de communication omniprésente. Cette notion de communication est fortement liée à la transdisciplinarité qui tente de renouer un dialogue entre les différentes sciences. Pour cela, elle tente d’énoncer des concepts qui puissent être partagés par chacune d’elles.

Dans les organisations, c’est tout à fait similaire, à la différence qu’on ne parle plus de sciences et de scientifiques mais de services et de salariés. Notons que Fayol[1] avait été le premier à parler de “passerelle entre les services”. La communication interne va agir pour le tout et chacune des parties à la fois. Comment ? Nous l’étudierons dans un prochain billet.

Car, contrairement à ce que pensent certains, les systèmes ne s’auto organisent pas. Le régulateur du système, c’est la communication interne. Elle va l’organiser et le “contrôler”.

On prend enfin la mesure de tout ce qu’implique les systèmes complexes. Et c’est la raison pour laquelle les réflexions générales sur ces systèmes sont très en vogue depuis une dizaine d’années. Seulement personne n’a encore pris conscience de l’importance de la communication interne comme régulateur de cette complexité dans les organisations.

Pour résumer : Edgar Morin dit de « la société qu’elle évolue de manière globale dans une hyperspécialisation des connaissances qui deviennent hermétiques à tout autre savoir que le leur. Nous ne sommes pas seulement dans une époque de changement mais dans un changement d’époque. L’hyperspécialisation touche  à sa fin. »

Bien sûr, cette théorie n’engage que moi. Alors, sur quoi je m’appuie pour avancer ces propos bien élogieux pour la communication interne ? Et bien sur 3 facteurs qui vont, d’après moi faire évoluer de manière considérable les organisations. Ce sont eux qui devraient dessiner l’entreprise de demain.

A quoi ressemblera l’organisation de demain ?

Commençons par le premier. Je pense déjà que l’entreprise sera plus « humaine ». Avec l’arrivée d’une nouvelle génération (la fameuse « Generation Y » ou « Digital Natives »), les entreprises vont devoir faire évoluer leur mode d’organisation. Même si je suis contre le fait de stigmatiser cette génération et en faire un animal de foire, je pense que les valeurs, les attentes, le mode de vie des jeunes d’aujourd’hui n’en restent pas moins différents de ceux de la plupart de leurs aînés et notamment de ceux qui vont prochainement partir à la retraite.

A titre d’exemple, les entreprises devront valoriser et mettre en avant leurs salariés pour répondre à un besoin accru de reconnaissance des jeunes dans leur travail. Cette reconnaissance passe entre autre par le sentiment d’être véritablement intégrés à l’organisation, et considérés pleinement comme des individus, non comme des numéros interchangeables.

Pour nombre d’entre eux, le fonctionnement en réseau est quasi inné et ils rejettent en bloc le modèle hiérarchique normé, formel et les responsabilités parcellisés. Ils veulent être autonomes et pouvoir exprimer leur créativité. L’organisation du travail selon les modèles tayloro-fordien et toyotisme vont à l’encontre des aspirations de cette nouvelle génération. Les forcera-t-on pour autant à rentrer dans ce modèle centralisé et formalisé ? La réponse est non. A l’heure du papy boom et de la pénurie sur le marché des jeunes diplômés, le rapport de force se fera en faveur de cette génération et de la fin d’un modèle. Les entreprises vont devoir s’adapter et séduire ces jeunes collaborateurs. Pour cela, elles tentent de capitaliser sur leur image employeur. L’enjeu est d’attirer les meilleurs éléments. Mais attention, même si ces jeunes sont pour la plupart des enfants du web et ont grandit avec ces outils, mêmes s’ils sont adeptes du “réussir sa vie” plus que “réussir dans la vie”, cela ne veut pas pour autant dire que les salariés de la génération X sont tous des handicapés du mulot et privilégient le “réussir dans la vie”.

Tout cela pour dire que les entreprises ne peuvent plus se baser sur la seule logique économique. Pour être efficace, elles devront davantage prendre en compte les dimensions émotionnelles, symboliques et relationnelles. Elles sont au cœur de la motivation, de la reconnaissance et de l’implication des salariés. Et, c’est là tout l’enjeu de la communication interne et plus largement des Ressources Humaines.

Le facteur travail ne tient plus la même place que dans les précédents modèles. Il devient  central dans l’organisation de demain. Même les analystes ne l’appréhendent plus de la même façon. Ainsi, le capital immatériel prend une part croissante dans la valeur des entreprises. Les marchés et les analystes sont de plus en plus demandeurs d’indicateurs de valorisation des actifs incorporels.

Si le facteur humain et l’arrivée de cette fameuse Génération représentent le premier facteur de cette innovation organisationnelle, quelles sont les deux suivants me direz vous ? Vous le saurez en lisant mes prochains billets.

[1] Henri Fayol est un ingénieur français et l’un des précurseurs du management (source : wikipédia)

Publié le 14/10/2009
Catégorie(s) : Innovation organisationnelle, Je pense | Tags : communication interne, conditions de réussite, pensée complexe, Prospective, Ressources humaines
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