Bienvenue dans l’organisation scientifique du travail, l’ère de l’ouvrier spécialisé
par marc, le 03/10/2009
Pour comprendre l’évolution du métier de communicant interne, il est important de faire un point sur l’histoire de nos organisations. Car, si notre métier a autant été transformé au cours de ces dernières années voire de ces dernières décennies, c’est avant tout parce que les organisations dans lesquelles nous officions ont été bouleversées. Petit retour dans le passé…
Nous sommes dans les années 20 lorsque Taylor (1856-1915) développe son fameux modèle basé sur la spécialisation du travail. A l’époque, aux Etats Unis, le niveau de qualification de la main d’œuvre immigrée est relativement faible. Un ingénieur américain, Taylor, se penche alors sur l’organisation du travail et note des problèmes d’efficacité et productivité. Il préconise le développement d’une science qui permettrait de produire à moindre coût : L’Organisation Scientifique du Travail.
Le début de son modèle arrive avec l’ouvrage The principles of Scientific Management paru en 1911. Il est basé sur une organisation :
- dont l’efficacité repose sur une division des tâches,
- qu’il faut rationaliser, d’autant que l’individu au travail ne répond qu’à des tâches d’exécution et qu’il ne peut faire preuve d’initiative…
- au fonctionnement régulé et coordonné par la hiérarchie.
Taylor introduit une division verticale des tâches distinguant de manière radicale ceux qui conçoivent de ceux qui produisent. Les ingénieurs pensent et organisent le travail et les ouvriers l’exécutent conformément aux consignes des premiers. Pour Taylor, l’ouvrier doit exécuter des gestes minutieusement calculés pour lui.
Taylor met également en place une division horizontale des tâches fondée sur un modèle répétitif d’actions simples. Les ouvriers deviennent hyper spécialisés et sont affectés à un poste fixe. Les cols blancs (les ingénieurs) expliquent aux cols bleus (les ouvriers) la meilleure méthode pour exécuter rapidement leur tâche ; « The One Best Way ». Le travailleur devient celui qui « sait refaire » selon les principes imposés par le « One best way. Il ne crée et ne fait plus.
Mise en place du modèle
Tous ces principes d’organisation furent lancés en 1913 par la Ford Motor Compagny sur un réseau d’assemblage basé à Détroit. Entre 1915 et 1923, dans le monde, une voiture sur deux sortait des chaînes de l’automobiliste américain.
En 1929, à Rouge River, Ford construisit une usine qui comptait 43 kilomètres de convoyeurs.
Taylor mourut en 1915, sans avoir pu voir le triomphe de son modèle. En effet, ses travaux n’ont été véritablement étendus qu’après guerre.
Ce modèle Tayloro-Fordien basé sur la gestion par le contrôle et la commande, concentré sur l’efficacité aura connu un important succès. En effet, on constate un triplement de la richesse mondiale entre 1950 et 1998.
Au regard des résultats quantitatifs qu’ils apportent, ces principes ont tout naturellement été repris par un très grand nombre d’entreprises. Elles sont d’ailleurs encore d’actualité dans des sociétés telles que Renault, Haribo, ou encore Mac Donald.
Le taylorisme n’a donc pas disparu, et ce, même dans les secteurs à haut niveau intellectuel. Il a simplement évolué et s’est adapté au contexte économique et social.
Les limites de ce modèle
L’organisation Scientifique repose aujourd’hui essentiellement sur le rôle de l’ingénieur et sur une organisation bureaucratique schématisée par un organigramme. La structure est régie par un ensemble de normes, de règles, de procédures et de méthodes. Ce genre d’organisation peut ainsi être assimilée à une vraie machine où l’ouvrier ne constitue qu’une pièce du rouage.
On a tenté de constituer une véritable science de l’organisation, stimulée par une modification complète des comportements des travailleurs et de la direction de l’entreprise.
Tous ces préceptes ont donc grandement influencé l’organisation des entreprises, traditionnelles comme modernes.
Le Taylorisme et tous les principes qui en découlent convenaient sans doute au fonctionnement d’un système fermé « à l’équilibre ».
« Comme si, considérant qu’elle était son propre enjeu, l’entreprise avait oublié qu’elle faisait partie d’une compétition dont elle ne fixait pas les règles. » Bertrand DUPERRIN[1].
Tous ces principes pouvaient fonctionner dans un environnement stable avec une forte demande. Ce qui n’est plus le cas aujourd’hui tenant compte d’un nombre incalculable de facteurs extérieurs que doivent prendre en compte les organisations pour survivre.
Ce modèle à donc été fortement remis en cause pour laisser place à un autre modèle jugé plus souple ; le Toyotisme.
[1] * Blogueur assidu sur les thématiques du management, des RH et des pratiques collaboratives, Monsieur DUPERRIN vient de rejoindre BlueKiwi en qualité de consultant.
